"귀하가 불합격한 이유는…" 취준생 답답한 속 풀릴까[이슈 컷]

이은정기자

(서울=연합뉴스) 서울 서초구에 사는 취업준비생 최모(25) 씨는 대학 졸업 후 1년 반 동안 취업 문턱을 넘지 못했습니다.

방송 직종을 지망하는 최씨는 "필기시험은 점수 합격선이 있어 공부를 더 하면 되는데, 서류나 면접은 탈락 이유를 모르니 그냥 지원하고 떨어지고를 반복했다"며 "취업난도 계속 심해지는데 이젠 진짜 취업을 할 수 있을지 자신감이 바닥 난 상태"라고 토로했습니다.

통계청의 경제활동인구조사에 따르면 실업자와 잠재 실업자 등을 포함한 청년층(15~29세) 확장실업률(체감실업률)은 지난달 기준 25%를 웃돌았습니다.

이는 4명 중 1명이 사실상 실업 상태란 의미로, 돌파구가 보이지 않는 취업난 속에 구직자들의 답답함 또한 커지고 있는데요.

이때 탈락 사유를 알려주는 기업이 드물어 대부분 구직자는 자신이 어떤 이유로 고배를 마셨는지 알기 어렵습니다.

지난해 구인·구직 매칭플랫폼 '사람인' 조사에선 825명의 구직자 중 82.2%가 면접 탈락에 대한 피드백을 원한다고 답했는데요.

이런 목소리에 최근 최기상 더불어민주당 의원이 채용 탈락자에게 불합격 사유를 의무적으로 고지하도록 하는 '채용절차법 개정안'을 대표 발의했습니다.

개정안에는 '구인자는 채용 불합격 통보를 받은 구직자의 요청이 있으면 14일 이내에 그 사유를 알려야 한다'는 내용이 담겼습니다.

또 고용노동부가 대통령령으로 정하는 수 이상의 상시 근로자를 고용하는 구인자에 대해 매년 고지의무 이행 실태를 조사하고, 이를 위반한 구인자 명단을 공표하도록 했습니다.

이와 유사한 법안은 지난 19·20대 국회에서도 신경민, 민병두, 김수민 의원 등이 잇달아 발의했는데요.

하지만 기업에 부담으로 작용할 수 있고, 구직자에게도 실질적인 도움이 되지 않을 것이란 점에서 반발에 부딪혀 폐기됐습니다.

이번 발의안을 두고도 긍정적이란 견해도 있지만 다수 취업준비생과 기업 인사담당자들 반응은 그리 신통치 않습니다.

성남시 분당구에 사는 취업준비생 문모(23) 씨는 "불합격 통보를 받을 때마다 이유를 몰라 답답했다"며 "구체적인 탈락 원인을 알게 되면 다음 면접을 준비할 때 큰 도움이 될 것 같다"고 말했습니다.

그러나 노원구에 거주하는 취업준비생 김모(25) 씨는 "취업준비생이 진짜 힘든 건 탈락 이유를 몰라서가 아니라 일자리 자체가 부족하기 때문"이라며 "괜히 이 법안 때문에 고용이 더 위축되지 않을까 우려된다"고 했습니다.

실제 기업 입장에선 업무 부담이 가중돼 채용 규모를 줄이거나 애초 서류 단계에서부터 문턱을 높일 수 있고, 경력 중심의 수시 채용 형태로 선회할 가능성도 있습니다.

한 대기업 인사담당자는 "모든 탈락자에게 일일이 정확한 사유를 전달하는 것은 불가능에 가깝다"며 "법이 제도화된다면 기업 입장에선 채용 모집 자체가 부담될 수 있고, 채용 경직성이 더 생기지 않을까 우려된다"고 짚었습니다.

그러면서 "대부분 기업은 상대 평가로 채용해 구직자에게 줄 수 있는 탈락 사유 답변은 극히 제한적일 것"이라며 "'충분히 잘하셨지만, 다른 분들이 더 좋은 점수를 얻어 탈락했다'는 정도의 답변이 나올 것 같은데, 이게 구직자에게 실질적인 도움이 될지 모르겠다"고 덧붙였습니다.

한 스타트업 대표도 '탈락 사유 고지가 구직자에게 도움이 될지' 회의적인 견해를 나타냈습니다.

인공지능(AI) 스타트업 보이저엑스의 남세동 대표는 SNS에 "사유 통보 의무의 구체적인 내용을 봐야겠지만 만약 형식적인 답변을 해도 되는 정도라면 아무 의미 없는 통보가 될 것이고, 아니라면 지원자 기준이 더 높아질 수도 있겠다"고 지적했습니다.

이에 기업, 공공기관 등 각기 인재상과 내부 채용 기준이 다양한 만큼 일률적 기준을 정해 탈락 사유를 고지하기보다 공정하고 객관적인 선발 제도를 만드는 고민이 더 필요하다는 목소리가 나옵니다.

공무원 면접관 이모 씨는 "탈락 사유 고지보다는 '어떻게 하면 공정하고 객관적인 선발을 할 것인가'에 대한 제도적 장치 마련이 구직자에게 더 큰 도움이 될 것"이라고 강조했습니다.

오준범 현대경제연구원 선임연구위원도 "기업이 원하는 인재상이 달라 정형화하기 어렵고, 사기업 채용을 공적인 영역에서 제한하는 것은 한계가 있다"며 "요즘 기업들의 ESG(친환경·사회적 책임·지배구조 개선) 경영이 화두가 되는 만큼 그 일환으로 '취업의 공정성' 항목을 넣어 보거나, 채용 과정을 다른 기관에 위탁하는 식의 공정한 평가 원칙을 세워주는 것이 좋을 것 같다"고 말했습니다.

이은정 기자 이주형 인턴기자

mimi@yna.co.kr

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